AfriForum-Netwerk Blog

Gaan deur die nuutste artikels op ons blog.

Danielle van Heerden

In ’n vorige artikel het ons beklemtoon hoe belangrik dit is om alternatiewe vir die ontslag van werknemers te vind.

In hierdie artikel fokus ons nou op die nodige prosedures wat tydens afleggings geld, soos vervat in die Wet op Arbeidsverhoudinge, 66 van 1995 (die “WAV”).

Artikel 188 van die WAV bepaal dat daar twee basiese vereistes is waaraan werkgewers moet voldoen alvorens enige ontslag as billik beskou sal word, naamlik:

  1. prosedurele billikheid; en
  2. substantiewe billikheid.

In die appèlsaak van Porter Motor Group v Karachi het die hof bevestig dat artikel 189 van die WAV ’n wetgewende raamwerk verskaf waarvolgens afleggings uitgevoer moet word. Die artikel bepaal dat werkgewers aan ’n aantal vereistes moet voldoen alvorens daar aan die billikheidsbeginsel voldoen sal word.

Artikel 189 vereis dat ’n werkgewer en ander oorlegplegende partye in konsultasie van voorneme moet wees om deel te neem aan ’n sinvolle, gesamentlike proses ten einde konsensus te bereik, en moet poog om ooreen te stem oor geskikte maatreëls om

  1. ontslag te vermy;
  2. die aantal mense wat ontslaan moet word, tot die minimum te beperk;
  3. die tydstip van ontslag te verander; en
  4. die nadelige gevolge van die ontslag te versag.

Die oorlegplegende partye sal ook die metode vir die bepaling van seleksiekriteria en die uittreeloon vir werknemers wat ontslaan word, deeglik moet oorweeg.

Die artikel bepaal verder dat die afleggingsproses ’n aanvang moet neem met die werkgewer wat ’n kennisgewing aan die werknemers uitreik. Die doel van hierdie kennisgewing is om alle belanghebbende partye te nooi om aan ’n konsultasieproses deel te neem. Tydens die inperkingstyd kan die kennisgewing per e-pos, SMS of WhatsApp gestuur word. Die kennisgewing moet die volgende bevat:

  1. die redes vir die beoogde ontslag;
  2. die alternatiewe wat die werkgewer oorweeg het voordat hy ontslag voorgestel het, en die redes waarom elk van daardie alternatiewe verwerp is;
  3. die aantal werknemers wat waarskynlik geraak gaan word en die werkkategorieë waarin hulle in diens is;
  4. die voorgestelde metode vir die selektering van welke werknemers ontslaan moet word;
  5. die tydstip wanneer, of die tydperk waartydens die ontslag waarskynlik van krag sal word;
  6. die voorgestelde uittreeloon;
  7. enige bystand wat die werkgewer beoog om aan die werknemers wat waarskynlik ontslaan gaan word, te bied;
  8. die moontlikheid van die toekomstige herindiensneming van die werknemers wat ontslaan word;
  9. die aantal werknemers in diens van die werkgewer; en
  10. die aantal werknemers wat die werkgewer in die voorafgaande twaalf maande ontslaan het vir redes wat met sy bedryfsvereistes verband hou.

Werkgewers moet kennis neem dat die afleggingsproses nie eenvoudig is nie en werkgewers het ’n verpligting om in goeie trou op te tree. In die saak van Johnson & Johnson (Pty) Ltd v CWIU is bevestig dat die benadering van ’n meganiese kontrolelys onvanpas is.

Werkgewers word aangeraai om gekwalifiseerde regspraktisyns te raadpleeg oor die toepaslike maatreëls wat ten opsigte van arbeidsreg geld en oor hoe dit in hierdie tyd geïmplementeer moet word om aan al die vereistes te voldoen.

Deel die artikel